Implementering af værdier
Implementering af værdier kan gøres på mange måder, der er ikke én rigtig eller forkert måde at gøre det på. Det allervigtigste er, at det gøres med stor overbevisning og tro på at det virker, hvilket ligeledes forudsætter at alle medvirker til at sætte deres indirekte fingeraftryk. Desuden skal fremgangsmåden fra den der styrer processen stå klart for deltagerne.
Nedennævnte skal forstås som inspiration og forslag til implementering af værdierne på afdelingerne. For overskuelighedens skyld og derved for at konkretisere modellen, har jeg valgt 3 tilfældige værdier. Jeg har forsøgt at bygge modellen op som en slags manual à la, hvordan kommer vi fra det ene punkt til det andet.
20 personer eller flere på en afdeling er ikke en enkel opgave. Jeg vil foreslå at afdelingen organiserer grupper med 4 -8 personer i hver, samt anvender neutral konsulentbistand, begrundet i den vanskelige situation der vil opstå, når noget er for tæt på og samtidig meget subjektivt.
Processen indledes med et skema ”Personlige værdier”, som udfyldes individuelt med 10 udsagn eller sætninger. Dette skema efterfølges af endnu et skema ”Arbejdsværdier”, som udfyldes individuelt som ovenfor.
Efterfølgende sættes man i grupper på 4 – 8 personer, grupperne er på forhånd planlagte. Meningen er nu at drøfte hvilke arbejdsværdier man er mest optaget af, samt hvilke sammenfald der er. Disse sammenfald danner baggrunden for forslag til arbejdsmæssige værdier.
Det er konsulentens opgave at samle trådene fra A til B i et åbent forum, således at deltagerne kan følge med i deres egen proces.
De besluttede værdier kan eksempelvis være:
• Helhedssyn
• Respekt
• Udvikling
Under hver enkelt værdi er der foretaget en begrebsdefinition af en udpeget gruppe og- eller en ledelse.
I skemaet sættes værdien ind samt definitionen på begrebet. Det næste spørgsmål eller udsagn der stilles i gruppen er: ”Vi vil”!
Alle har noget de vil i relation til den pågældende værdi, det skrives ind i skemaet som en slags brainstorming. På dette niveau er det meget overfladeagtigt, men det der nævnes er med de bedste hensigter.
Det er en god ide at anvende definitionen af værdien, som hjælpespørgsmål. Eksempelvis under værdien ”Respekt. Kan man spørge: ”Hvordan sikre vi samarbejdet og respekten for hinanden? Dernæst til ”målgruppen eller den kerneydelse vi arbejder med.” O.s.v.
For at gøre disse hensigtserklæringer levende er næste spørgsmål, hvordan gør vi det helt konkret?
På det konkrete niveau, må man trække på tidligere oplevelser som vendes proaktivt, og efterfølgende skrives ind i skemaet. I denne fase er det utrolig vigtigt at det er en konsulent udefra, som ikke er fedtet ind i kulturens egen fnidder, men kan stille de gode og objektive spørgsmål uden skjulte dagsordner. Ovennævnte vil være besværligt, hvis man er en del af arbejdspladsen.
Når den første gruppe har leveret input til rubrikkerne: ”Vi vil”! Samt: ”Helt konkret gør vi”!
Videresendes det udfyldte skema til næste gruppe, som forholder sig til det der er skrevet, og stiller måske spørgsmål til betydningerne for at forstå indholdet, plus udfylder hvad de ser som mangelfuldt – og så fremdeles
Hver gruppe udpeger en ”tovholder”. Tovholderens opgave er, at besvare spørgsmål vedr. uklart formulerede betydninger under rubrikkerne, samt deltage i sidste fase.
I den sidste fase samles det beskrevne til et fælles dokument som anvendes af den pågældende afdeling. Arbejdet består i, at luge ud i de formuleringer hvor der optræder gentagelser. Men det er yderst vigtigt at mangfoldigheden er til stede, således at den enkelte kan se sig selv i det færdige dokument..
Det er vigtigt, at alle ansatte får mulighed for at deltage. Alternativt får den enkelte ikke ejerskab til virksomhedens værdier, og det ender med at blive et såkaldt skuffedokument – vi gør stadig som vi plejer.
Seneste kommentarer